採用広報のリアルに迫る!第17回広報LT大会参加レポート


みなさんこんにちは!広報ラボ編集長のちゃんななです。

広報ラボをTwitterで公開してから、たくさんの応援をいただき、感謝でいっぱいな毎日を過ごしております。

広報ラボをあたたかく迎えてくれて、本当にありがとうございます!!!!!!(今年一番の大声)

さて、大声で感謝をお伝えさせていただいたところで、本題へ!

今回は、2/12に行われた第17回、広報LT大会のレポートをお届けします。第17回目のテーマは、「採用広報」について。

Wantedlyやオウンドメディアの運用など、困っている採用広報担当者の方は多いのではないでしょうか?

私も以前、Wantedlyを一人で運用していましたが、何度も壁にぶち当たり心が折れかけるという経験をしていたので、このLTを聞きながらあのときの自分を成仏させたいと思います。

早速レポートを始めたいところですが、まずはその前に、PRLTについてご紹介します!

PRLTとは

PRLTとは、「広報PRへの思いやナレッジを5分でシェアするライトニングトーク大会」です。

LT(=ライトニングトーク)は、もともとは自分たちの学びや経験を5分で発表する、エンジニアの文化なんだとか。

それを広報業界に持ち込んだものが、PRLT大会です。

日常的な広報・PRへの思いやナレッジのシェアを目的に開催されており、以下のような方々が参加しています。

  • 社内に広報は自分だけ。とにかく困っている
  • 他社の広報担当者がどんな活動をしているのか知りたい
  • いろんな会社の広報PR関係者=同志に会いたい
  • 広報担当じゃないけど、広報PRが気になっている…
  • 広報担当じゃないからこそ、広報に言いたいこと / 聞きたいことがある!

間違いなく、広報担当者必見のイベントですよね。(回し者ではありません。あれ、このセリフ前にも言った気がする。笑)

これまで17回開催され、のべ939人が来場、満足度97.8%、128本の広報PRへの思いやノウハウのLTがシェアされているそうです!

ちなみに今回は120人と、過去最大規模。

チケットは毎回即完売してしまうので、興味のある方はぜひコンパスをチェックしてみてください!(PRLTのイベント情報はこちらから

会場の雰囲気はこんな感じ↓今回はサイボウズさんです!

サイボウ樹パーク

PRLT主催の吉田さんの挨拶

乾杯〜!

LT中の風景。それにしても、オフィスかわいすぎる

以上、簡単ではありますが、PRLTについてのご紹介でした。

それではいよいよレポートをはじめます〜〜!

採用広報は壮大な世界観を語るべし!

『初めてのPRのお仕事は、5人採用せよ!?』
カマルクジャパン株式会社 小宮明子さん

資料はこちら

まだ広報になって半年の新米広報だという小宮さんのLTからスタート。

入社して1週間たったある日、社長から「5人採用してほしいんだよね」と頼まれ、Amazonの欲しいものリストならぬ「欲しい人リスト」が送られてきたことから、Wantedlyを利用した採用広報に取り組むことに。

初心者ながらある3つのことに取り組んだだけで、4ヶ月で133人からの応募・5名の採用が決まったそうです!

小宮さんが行った3つのこと
①ランディングページをエモくすること
②毎日社長と候補者チェックをしてスピードアップすること
③アテンションを広げるフィードを更新すること

まずは、ランキングトップ企業が何をやっているかチェック。
すると、1〜3位の会社には、「エモさ」「フレンドリーさ」が共通のキーワードであることがわかり、この点を重視しながら自社の情報発信を実施することに!

加えて、Wantedlyには4つの抑えるべきポイントがあるそうで、これらのポイントを抑えながらエモさとフレンドリーな要素を加える募集要項を作成。

①ホーム:壮大な世界観を演出する
まだ何も始まってない会社で実績も少ないので、壮大な世界観をキーワードに。
「家具が変われば世界が変わる」など。
②What:熱いビジョンポエムを書いてエモさを出す
③Why:現状への不満をなんとかしたい!という思いを語る
「旧態然とした家具業界をなんとかしたい!」
④How:創業の救世主を求める
「この不満をどうにかして解決したいけど、私達まだ4人しかいないんです。
なので、一緒に戦ってくれる救世主を求めています!」

共感を呼ぶストーリーのある会社には人が集まるということですね。

募集要項が完成したら、毎朝10時に10分間、社長と一緒に候補者チェックを実施し、気になる人には即メッセージを送付するというルーティンを構築。

しかし、途中から応募者が増えなくなるという問題が発生…!
そこで、募集だけでなく、週1回フィードを更新していったところ、会社ランキングが2万位から23位にまで上昇!(…すごい!)

結果、インプレッションが増え、応募の増加に成功したそうです。

私も以前、会社ランキングを1万5000位から42位まで上げましたが、ランキングを継続させることが難しいんですよね。維持する秘訣を今度お聞きしたいなと。

・伝えたいメッセージを伝えたい相手にしっかり伝える工夫
・社長と直接候補者を選定したことで、自社のほしい人物像をブラさずに採用を行う

この2点が円滑な採用広報を行うキーになっていきそうですね。
社長と毎日話し合えるのはアツい!

NOTキラキラ採用広報!ありのままの姿を!

『採用広報をしようと思ったら社内と向き合うことになった話』
株式会社ハンズシェア 湯本明信さん

「今後しっかり採用する上でもっと情報を発信しなければいけない」との思いから、イベントを開催し、Wantedlyのフィードを更新するようになったものの、応募者の方がイマイチ自社とマッチしないという課題に遭遇してしまった湯本さん。

原因を追ったところ、「課題と打ち手」が曖昧だったことが判明しました。

これについて、HRとマーケティングの思考をかけた手法でペルソナに対して適切な情報発信を行うことに。

湯本さんが参考にした記事
HR領域にこそ、マーケティング思考が必要。(マリノ五木田梨絵)

また、発信する情報は、キラキラなハリボテの情報ではなく、少し泥臭くてもリアルな情報発信を意識。

上辺だけのキラキラ演出で応募者増やすのは本質的じゃないよね!とかねてから私も思っていたので、素晴らしいなと共感の嵐でした。

ありのままの魅力を発信していくにあたり、改めて「自社の魅力ってなんだろう?」と会社と向き合うことになった湯本さん。

その結果、「めっちゃいい会社・チームを作ろう!」という答えにたどり着いたそう。

全社でストレングスファインダーに取り組んだり、理想の開発チームを語る会を開いたり、社員の特徴を意識して円滑に業務が行える環境を整え、魅力的な組織づくりを行っていった湯本さん。

採用広報で大事なことは、「社内と向き合い、良い会社をつくり、リアルな自分たちを発信することである」とおっしゃっていました。

会社の未来を一緒に作っていける仲間を集めるための秘訣は、ありのままの自分たちを候補者の方々に伝えていくことなんですね。

1年で10人を採用した秘訣は肩もみ?

『運用は力なり』
株式会社アウスタ 西脇健太さん

これまで採用はダイレクトリクルーティングしかしたことがなかったというアウスタさん。

属人的なノウハウでは採用に波ができてしまうと社内的な問題になり、そこからWantedlyやオウンドメディアを通して候補者にリーチさせる取り組みを行うことにしたそうです。

そこで西脇さんが採用広報として主に行ったことは、「Wantedlyの運用」と「継続的な情報発信」。具体的には、定期的な募集掲載と記事コンテンツの作成、月に10募集以上をし、フィードも8記事書くことを継続。

その結果、1年で10人の採用に成功!

Wantedlyの運用自体は一人だけで行っていたものの、社内全体を巻き込みながら取り組んだことが成功の秘訣だそうです。

社内をうまく巻き込めた理由は、ズバリ「肩揉み」

普通に相談する分だと、どうしても「今忙しいから」とアウトを食らうこともあるけど、肩もみされてる時は相手もリラックスしてくれるため、みんないろいろ話してくれる。そもそも、肩もみされているときってパソコンでカタカタできないですしね(笑)そうやっていろんな社員からの意見をもらってそれをどんどんアウトプットしたことが結果に繋がった。

とおっしゃる西脇さん。

私「その手があったか!!!!!!!」

巻き込み力が強く、西脇さんはきっとチームから愛されているんだろうな〜とも感じました。

西脇さんは、採用広報はとにかく継続が大切だと言います。

採用担当は多分、どの会社も孤独で、中には「早く人を採ってくれ」と言われるている方もいらっしゃるかもしれません。だからこそ楽しむ工夫だったり、社内のメンバーを巻き込む工夫が必要だと思っています。
そして、やるかやらないで悩んでいたら、やる選択する。
1本のシュートを決めるより、10本のシュートを放つこと。
僕もいろいろとコンテンツを作ろうと思ったけど、途中で頓挫したものも結構あります。
だけど、発信しないよりはしたほうがいいなという方針で、発信を続けていました。
継続して潜在層にリーチさせていくことが大事だなと思っています。

なにごとも、「継続」に勝るものはないですね。

撮れ高のないTechブログは今すぐ閉じよう!

『Techブログの「撮れ高」』
株式会社ネクストベース CTO 中川伸一さん

「撮れ高の取れないブログはさっさと閉じよう!というのが今日のお話です。」というインパクトの強い出だしからのスタート。

※ちなみに、会社でやっいるブログに限った話なので、個人のブログの話ではないそうです

Techブログの撮れ高の定義は、「Techブログを目にした人からの応募数」。

「かわいいは作れる」と一緒で「撮れ高は作れる」という名言が出て、会場からは笑いが。

中川さん、面白い。笑

そんな中川さんオススメの「撮れ高」の高そうなTechメディアはこちら

これらのメディアの共通点は、
☑継続的な発信
☑高いクオリティ
☑複数人が書いている

よく、「他社もやってるからうちもブログやろう」という流れでブログを開設〜なんてことがあるけど、それで成功する確率は、中川さんの肌感的に3.34%以下だそう。

Techブログをやろうかなと考えている方は、まずやらないことを考え、ブログ以外で撮れ高を取る方法を考えることが大事。

例えば、所属している強い個人(フォロワー数千人など)にうまく乗っかるなど。

無理に撮れ高の低いメディアを運営するくらいなら閉じよう!そして別のところで頑張ろう!と、正論of正論な中川さんの発表に、会場内は笑いと共感の渦が巻き起こっていました。

やることよりも、やらないことを決める。(グサっ)

中川さんのブログはこちら

採用は行動あるのみ!



『広報担当者を雇おうと思ったベンチャー経営初心者がゼロからやってみたこと』
株式会社justInCase CEO 畑加寿也さん

半年前にVCから「まずは広報でしょ!」とアドバイスをもらっていたけど、はじめは無視していたそう。

しかし、事業を通して広報の必要性を感じ、積極的に採用活動を行うようになった畑さん。

戦略的にというよりは、とにかく自分の活動量を増やし、SNSでDMを送りまくるという地道な採用をしていたそうです。

いきなりスカウトのDMをしても返信が来ない確率が高いので、まずはSNSでいいねをしたり積極的に絡むという、THEチリツモ作戦を決行。

広報を探しながら、自身も広報に関する勉強をして広報に対する理解を深めていく中で、採用したいペルソナが分かってきたものの、求める人物像のレベルが高すぎて、市場にいない可能性が高いという問題が…

そこで一旦熱を冷まし、0から考えた結果、「事業への愛がある広報を雇いたい」という結論に。

となると、Wantedlyやリクルーターからの採用は違う、地道にコミュニケーションを取り続け、仲良くなってから専任広報を採用するという方針にチェンジ。

ちなみに、現在のメンバーは役職員12名、複業の方を入れると35名のメンバーがいらっしゃるそうですが、Wantedly以外の採用費用はかかっていないとか。恐るべし採用力。

採用と広報の棲み分けを!

『今やるべきは採用広報ではなく組織づくり』
ギークス株式会社 見市陵亮さん

採用広報を行うにあたり、まず「担当者のタレント化」を図りましたが、これは間違いであったと話す見市さん。

会社というよりも、自分と働きたいという人がきてしまい、結果、ミスマッチが起こってしまうという…

自身の失敗から、人事として、会社の数年後を見据えた採用をする。

そのためには、「採用広報」ではなく「採用」と「広報」を棲み分け、それぞれの役割を果たすことが大切であると。

採用と広報は関係性は深いけど、似て非になるもの。掛け合わせの定義なので、採用広報について語るのは難しい。

極論、優秀な人を雇うためには魅力的な組織をつくればいいんじゃないか、という答えに行き着いた見市さんは、今後組織づくりに注力するため、選考に至るまでのフローをすべてアウトソースすることを検討しているそうです。

魅力的な組織を作れば広報の人がしっかりそれを伝えてくれるはず。なので僕は組織つくりに力をいれていきたい。

採用と広報をかなり割り切っていることが印象的ですね。

湯元さんのLTでもお話がありましたが、良い情報だけを発信していくのではなく、その根本である、組織という土台作りから採用活動に取り組む姿勢に心が打たれました。

採用広報の目的と本質の理解を!

『採用広報の本質と目的』
株式会社うるる 取締役 小林伸輔さん

Howの部分だけでなく、会社の戦略をきちんと知って採用広報を行うことが重要である。というお話。

タイトルにもある通り、採用広報の目的は経営戦略の実現で、本質は、戦略を実現するためのターゲティング。

ここがないと採用広報はうまくいかないので、それが即答できなければ採用広報は行うべきではないとのこと。

うるるさんの場合は、「うるるスピリット」という5つの価値観をすべて備えている人じゃないと絶対に採用しないと決めているそうです。

中でも「カルチャーは体臭だ」と言う言葉は非常に印象的でした。(メルカリの小泉さんもおっしゃっていたそう)

体臭を放ちながら採用広報をすることで、自社に合わない人を最初からフィルタリングできるし、中には途中で辞退する人も出てしまうけど、それは正解だと。

確かに、入社前にきちんとスクリーニングができていれば、お互いミスマッチが防げる分ハッピーですよね。

入社後に、「やっぱり会社と合わないかもしれない。」と悩む人を何人か見てきた私にとって、入社前にスクリーニングできていることは本当に大切なことだなと。

また、体臭ムンムンの採用広報に取り組んだ結果、組織のエンゲージメントがどんどん上がるという効果も得られたそう。

自社のカルチャーを定義し発信しつづけることで、ミスマッチが減り社内のエンゲージメントも高まるという素晴らしい相乗効果を生み出したうるるさん。

まさに、「何をするかより、誰とするか」

という言葉がぴったりですね。

まとめ

7本のLTを通して、採用広報をするにあたり

・採用をゴールにしないこと
・継続して情報発信を続けること
・自社のカルチャーを、ありのままの姿を見せること

が重要なのではないかと感じました。

採用広報担当者の方、苦しいときもあるかもしれませんが、諦めず、みんなで頑張っていきましょうね!

おまけ

今回会場でふるまわれた軽食は、オフィスおかん(※)さんからの提供でした!

美味しいお食事がたくさん…

ごちそうさまでしたヽ(´ー`)ノ

※オフィスおかんとは…
1品100円で健康的な食事が取れる、従業員のための新しい食の福利厚生サービスで、現在は1,200社もの企業が導入しているそうです!

なお、今回の記事はPRLTの運営さんに許可をいただいて作成しました。写真を提供してくださったPRLTの方々、撮影してくださったエモカメラマンの長瀬さん、ありがとうございました!